Пошук ідеального працівника: починаємо з добору

Той, хто давно працює в рекрутстві, добре знає: не буває гарних чи поганих кандидатів, є ті, хто відповідає вимогам вакансії, та ті, хто їм не відповідає

Цікаво, чи прораховував хтось  витрати на пошук, оцінку, наймання та адаптацію працівника? До прямих витрат на розміщення оголошень додайте оплату роботи працівників, що відповідають за добір та оцінку менеджера з персоналу, адміністраторів чи керівників підрозділу; зарплату наставника; витрати на навчання, форму, обіди, інвентар та багато іншого.

Приймаючи в команду нерелевантного кандидата, ми ризикуємо його швидким звільненням. Щонайменше буде втрачено  час та людський і фінансовий ресурс. Значно гірше, якщо ми втратимо залученість, мотивацію дієвої команди. Адже кожне звільнення змушує замислитися тих, хто залишається: в чому причина і чи їхнє це місце. Аби такого не сталося, добирати працівників треба за чітким планом.

Один із трендів ринку праці 2021 року — відійти від шаблонності посад та обмеження функцій працівників. Оптимізація штатних структур у багатьох закладах призводить до того, що більшість працівників виконують розширені функції, які раніше належали кільком посадам. Таким чином, завдання працівників виходять далеко за межі робочої чи посадової інструкції. До прикладу, адміністратор може вести сторінку в мережі Instagram.

Визначити, який саме працівник потрібен компанії, можна, склавши перелік обов’язків за посадою. Для цього у пригоді стане профіль посади (див. форму).

1. Професійні (Hard Skills). До таких компетенцій належать, приміром, знання певних стандартів, іноземної мови, етапів робочого процесу за тією чи тією професією. Їх кандидат здобуває тільки під час роботи, професійного розвитку та навчання. Наразі більшість рестораторів та готельєрів готові приймати на лінійні посади людей з іншої індустрії та без необхідних професійних компетенцій. Вони можуть собі це дозволити, якщо у них є розвинута корпоративна академія та інститут наставників, які зможуть у стислі терміни навчити азам професії.

Цей блок найлегше перевірити на співбесіді, поставивши конкретні запитання, попросивши щось продемонструвати, дати технічне завдання виконати тощо.

2. Особистісно-ділові (Soft Skills). Це компетенції працівника як особистості, приміром, адаптивність, комунікативні навички, стресостійкість тощо. Перечитавши отримувані у відгуках резюме, ви побачите, що вся наша країна комунікабельна, стресостійка та прекрасно вміє працювати в команді. Найчастіше резюме просто завантажується з інтернету та майже не адаптується під особистість. Особистісно-ділові — це ті компетенції, які вже сформовані до приходу у вашу компанію. Ви можете їх підсилити, але з нуля розвивати — занадто тривалий процес для роботодавця, адже йому перші результати потрібні якомога швидше.

Оцінка особистісно-ділових компетенцій — найбільш тривала частина інтерв’ю з потенційним кандидатом. Далі ми розглянемо техніки, що допоможуть максимально оперативно та якісно їх оцінити.

3. Ціннісні. Прикладом таких компетенцій є любов до людей, гостинність тощо. Найважливіший блок! Ці цінності йдуть від власника чи керівника. Зазвичай вони однакові для всіх членів  команди. Якщо ціннісні компетенції компанії не збігаються із компетенціями  новачка, то звільнення не уникнути. Це саме ті компетенції, які давно сформовані вихованням, освітою, оточенням, власними переконаннями. І керівник точно не може впливати та змінювати цінності працівника.

Поради для результативного розміщення оголошень

• Текст оголошення має бути максимально простим.
• Не варто використовувати в тексті слова, які відштовхують, а саме: «терміново», «розшукуються», «молодий дружній колектив», «висока зарплата» тощо. Інакше ризикуєте, що  таке оголошення просто загубиться в океані аналогічних.
• Використовуйте тільки цільові джерела. У сфері HoReCa наразі найактивніше працюють мережі «Фейсбук», «Телеграм»  і «Вайбер».
• Покажіть вашу команду — додавайте  зображення.
• Використовуйте відеозвернення керівника підрозділу або когось із команди із запрошенням долучитись.

Досвід автора. Коли я підбирала персонал у великий віддалений готельний комплекс, то вдавалася навіть до такого творчого способу. Я сідала в автобус, який їхав з міста через пів області туди, де розташований цей комплекс. При цьому активно спілкувалася телефоном із потенційними кандидатами про те, які чудові можливості відкриває цей комплекс та які наразі там відкриті вакансії. Здогадуєтесь, що спілкувалась достатньо голосно, щоб почули пасажири автобусу. Не буду розповідати всі деталі, але повірте, що вже на середині поїздки 90 % пасажирів заповнили заздалегідь роздруковані анкети! Отже, успіхів вам у пасивному, активному та творчому рекрутингу. Приймаєте вхідні заявки від кандидатів — ваших майбутніх працівників.

Найпоширеніша помилка — «продаж» у телефонному інтерв’ю вакансії. Треба «продавати» тільки особисту зустріч, компанію, онлайн-співбесіду, але точно не саму вакансію. Оскільки потреби та мотивація кандидата вам ще невідомі, ви не зможете зробити презентацію, яка «продасть» вакансію. Так-так, насправді рекрутинг використовує всі класичні техніки продажів.

Сім порад для успішного телефонного інтерв‘ю:

1. Налаштуйтесь на перемогу — отримати «так» від кандидата.
2. Переконайтесь, що ніхто та ніщо не заважатиме професійній розмові — потрібно справити позитивне враження.
3. Оцінюйте лише професійні компетенції та не намагайтесь оцінити особистісно-ділові — ви не бачите невербальні сигнали та не можете робити поведінковий аналіз.
4. Відрекомендуйте себе чітко та повільно, а розповідаючи про компанію, говоріть голосніше.
5. Під час телефонного інтерв’ю «продавайте» лише подальші дії, тобто офлайн- або онлайн-інтерв’ю.
6. Не презентуйте вакансію в повному обсязі — залишайте інтригу
7. Закінчуйте розмову на високій емоційній ноті з чіткими домовленостями про подальші дії. Обов’язково отримайте від кандидата схвальне «так!»

• Тривалість інтерв’ю для лінійної бесіди не має перевищувати 20 хвилин.
• Треба ретельно підготувати свій зовнішній вигляд та робоче місце. Так-так, не лише кандидат повинен мати ідеальний вигляд.
• Надрукуйте резюме кандидата.
• Необхідно ставити лише правильні відкриті запитання, що спрямовують бесіду в потрібне русло.
• Налаштовуйтесь на позитивний настрій.
• Уникайте соціально-бажаних відповідей.
• Кожному з кандидатів треба ставити однакові запитання. Лише так можна порівняти претендентів на одну посаду.
• Створюйте максимально позитивну атмосферу та при першому контакті знімайте напругу. Пам’ятайте, що будь-яка співбесіда — це стрес, а в такому стані людина не може відкритися повністю. Ви маєте лише 20 хвилин, щоб оцінити всі компетенції кандидата на посаду.

Референція може бути внутрішньою, зовнішньою, змішаною.

Найпростіше запитання для визначення референції: «Чи добре ви виконували роботу на попередньому місці роботи?» Більшість, звісно, скажуть, що так. Але більш важливою є відповідь на таке запитання: «Чому ви так думаєте?» Різні варіанти відповідей свідчать про різну референцію. «Я добре виконував свою роботу, тому що я завжди досягаю результату, контролюю свої дії, які якісно планую» — це внутрішня референція. «Я добре виконував свою роботу, тому що мене хвалив керівник, колеги мене любили, а клієнти ніколи не скаржились...»  — зовнішня.

Варто пам’ятати, що:

• внутрішню референцію мають лідери, орієнтовані на результат, менеджери з продажів, працівники, мотивовані змінною фінансовою винагородою;
• зовнішню референцію — командні гравці, люди, орієнтовані на досконалий процес.

У визначенні референції існує такий  інструмент, як проєктивні запитання. Вони показують, як людина за через свій життєвий досвід інтерпретує дії інших людей.

Ми ставимо запитання про невідомих третіх осіб, а кандидат відповідає і не здогадується, що розповідає сам про себе. Цілком ймовірно, що якби ми прямо спитали в кандидата, то він сам не знав би, які з його думок правильні та щирі.

Метод кейса

Кейс (англ. case study — дослідження, аналіз випадку) — це змодельована дискусійна практична ситуація, яка потребує аналізу і пропозицій щодо ефективного розв’язання  проблеми. Кандидат, який працює над кейсом, повинен дати відповідь на одне питання: як досягти поставленої мети?

Використання кейсів допомагає:

• перевірити певні знання та навички кандидата як фахівця;
• скласти уявлення про його цінності та погляди;
• дізнатися про моделі поведінки та індивідуальні якості людини.

Перевага цього методу — реалізм, відсутність соціально бажаних відповідей з боку фахівця, отримання найбільш повної інформації про досвід, уміння, стратегії поведінки в певній ситуації.

Кейс змушує кандидата задуматись, проаналізувати та продемонструвати найсильніші свої професійні та особисті ділові компетенції.

По-перше, він отримує готову інструкцію-ключик до серця працівника. Якщо завтра він вийде на стажування,  ми матимемо інформацію про те, що стимулюватиме кандидата. А по-друге, знання мотивації допоможе нам «дорого продати» вакансію.

І тільки після визначення мотивації варто презентувати вакансію у вигодах кандидата.

За допомогою вибудованої покрокової стратегії добору ви зможете ефективно та цілеспрямовано знаходити правильних людей на відповідні посади та мінімізувати помилки в доборі. Бажаємо вам успіхів у формуванні команди мрії, що зробить щасливим кожного гостя вашого готелю!